PROROGA OBBLIGATORIA CONTRATTI A TERMINE
L’emendamento all’art. 93 del D.L. n. 34 del 19 maggio 2020 cd Decreto Rilancio, in sede di conversione, introduce una novità di notevole rilievo in merito alla proroga obbligatoria dei contratti a termine, cui, tuttavia, sono connessi anche diversi dubbi interpretativi stante la mancanza di chiarezza interpretativa nel testo legislativo.
In data 18 luglio 2020 è stata approvata definitivamente la Legge di conversione del D.L. n. 34 del 19 maggio 2020, cd Decreto Rilancio e insieme alle numerose novità introdotte, appare utile evidenziare quella relativa alla proroga obbligatoria dei contratti a termine sospesi a causa del COVID19.
NOVITA’ NORMATIVE
Il testo dell’art. 93 recita infatti che:
‘Il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19’.
Nonostante la parvenza di semplicità linguistica e di chiarezza normativa, infatti sono diversi i dubbi riguardo la piena efficacia della proroga obbligatoria dei contratti a termine. Se da una parte il comprensibile intento del Legislatore di prevedere la proroga automatica del contratto di apprendistato di primo livello e di alta formazione e ricerca, in caso di sospensione dello stesso superiore a 30 giorni, come già previsto attualmente per il contratto di apprendistato professionalizzante, appare giustificabile dalla natura del contratto di apprendistato stesso (il quale essendo considerato a tempo indeterminato, non prevede nessuna limitazione o problematica connessa, ad esempio, alla durata massima), dall’altra, invece, la proroga obbligatoria dei contratti a termine per la durata della sospensione dell’attività lavorativa, risulta essere una scelta legislativa molto impervia.
Prima di esporre le criticità connesse, è opportuno fare chiarezza in merito alle casistiche di applicazione intese come periodi di sospensione connessi all’emergenza COVID19, quali periodi di godimento degli ammortizzatori sociali: CIGO, CIGS, CIGD, CISOA, FIS, Fondi Bilaterali alternativi e di categoria.
DUBBI OPERATIVI
Entrando nel merito delle conseguenti difficoltà operative, si sottolinea principalmente come, nonostante lo spirito della disposizione normativa sia di voler considerare come neutrali i periodi di sospensione dell’attività, tale certezza legale purtroppo non compaia. Infatti non è espressamente previsto che tali periodi di sospensione, al fine del computo massimo del periodo del contratto a tempo determinato, non siano da prendere in considerazione. Inoltre, ulteriori aspetti di notevole incertezza sono rappresentati dal numero di proroghe massime in occasione della proroga forzata, dell’utilizzo della causali per i contratti a tempo determinato superiori ai 12 mesi, le gestione dei rinnovi in relazione alla durata massima e alle causali utilizzabili.
In altri termini, ad esempio, come ci si deve comportare laddove i 12 mesi di contratto a tempo determinato senza causale venissero superati dalla proroga forzata, alla luce della mancanza della disposizione che prevede il periodo di sospensione come neutrale? In assenza di certezza di stampo legale, sembra ragionevole supporre come lo spirito della norma della proroga obbligatoria di contratti a termine sia quello di considerare il periodo di sospensione come una parentesi e pertanto, di non considerarlo al fine degli istituti connessi.
E’ viepiù evidente, inoltre, come una disposizione normativa connotata da una finalità ragguardevole giustificata dall’eccezionalità dell’evento, si trasformi, a causa del ritardo con cui è stata varata e della scarsa tecnica legislativa, in una distorsione e irrigidimento della libertà negoziale in relazione alla contrattualistica utilizzabile in azienda. E’, infatti, in un momento come questo che si sarebbe apprezzata la semplificazione gestionale degli oneri amministrativi, ma in un’ottica di trasparente immediatezza, in riferimento alla proroga obbligatoria di contratti a termine.
SOLUZIONI E CHIARIMENTI
E’ inoltre importante specificare come tale proroga obbligatoria di contratti a termine, alla luce dell’autonomia privata quale caratteristica principale del nostro Ordinamento in materia di negozi giuridici, possa essere derogata da accordi consensuali tra le parti, la cui forma sembra essere la rinuncia. E’ chiaro, infatti, come le parti possano liberamente rinunciare all’applicazione della proroga automatica del contratto a termine, ma, in ogni caso, è doveroso ricordare come tale potere derivante dai criteri generali del nostro Ordinamento, si traduca da parte del lavoratore nella libera rinuncia al suo diritto al prolungamento del contratto, e da parte dell’azienda all’inosservanza di una norma di portata generale.
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