SMART WORKING O LAVORO AGILE

SMART WORKING O LAVORO AGILE

Di Sandro Santucci

Il presente articolo vuole rappresentate una breve guida per la corretta conoscenza dell’istituto dello smart working o lavoro agile, oggi viepiù necessario a causa della grave crisi emergenziale del Coronavirus che stiamo vivendo, in tutti i suoi aspetti pratici e di diritto, alla luce degli attuali DPCM e Decreti normativi convulsamente varati.

smart working o lavoro agile nel settore privato

Con il Decreto Rilancio (DL n. 34 del 16 maggio 2020) è stato previsto, come ormai ampiamente diffuso dai giornali, il diritto allo smart working o lavoro agile per Coronavirus, per determinate categorie di soggetti.

Nel tentativo di fare chiarezza in relazione alle novità introdotte, pubblico il seguente articolo per descriverne brevemente la disciplina originaria.

SMART WORKING O LAVORO AGILE COS’E’?

E’ fondamentale sapere, prima di tutto, che lo smart working o lavoro agile non è una tipologia contrattuale a se stante, ma una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, introdotta dalla Legge n. 81 del 22 maggio 2017, attraverso la possibilità, previo accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, di definire forme di organizzazione lavorativa per fasi, cicli, obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro mediante l’utilizzo di strumenti tecnologici.

Di fondamentale importanza risultano il pari trattamento economico e normativo del lavoratore in smart working o lavoro agile rispetto agli altri lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda, l’assenza della postazione fissa all’esterno in cui svolgere l’attività in smart working – per evitare l’isolamento – e il diritto alla disconnessione.

In relazione specialmente all’ultima caratteristica, viene sancito dalla L. n. 81 del 22 maggio 2017, infatti, che nell’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore venga disciplinata oltre alla modalità di svolgimento della prestazione lavorativa anche l’esercizio del potere di controllo e il conseguente diritto alla disconnessione del lavoratore.

Appare utile specificare, infatti, che seppur il lavoratore in smart working o lavoro agile soggiaccia sempre al medesimo limite orario settimanale di lavoro e goda del canonico riposo giornaliero e settimanale, per lui è accordato anche il diritto ulteriore di disconnessione giornaliera, al fine di evitare che la flessibilità oraria caratteristica dello smart working o lavoro agile si riveli un grave pregiudizio nei suoi confronti.

NOVITA’ DECRETO RILANCIO

Per quanto riguarda le novità introdotte con il Decreto Rilancio viene confermato che fino al 31 dicembre 2020 lo smart working o lavoro agile per Coronavirus possa essere applicato anche senza accordo individuale e, pertanto, essere determinato unilateralmente dal datore di lavoro al fine di ottemperare alla raccomandazione normativa del suo massimo utilizzo, ove possibile.

Inoltre, fino alla cessazione dello stato di emergenza, attualmente previsto fino al 31 luglio 2020, ma in vista di prolungamento fino al 31 dicembre 2020, viene previsto che i genitori lavoratori dipendenti con almeno 1 figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo famigliare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia un genitore non lavoratore, abbiano diritto a svolgere la prestazione lavorativa in smart working o lavoro agile a condizione che la prestazione sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Ciò si traduce, pertanto, nella possibilità per i lavoratori rispettosi dei su menzionati requisiti, di beneficiare dello smart working o lavoro agile, senza accordo con il datore di lavoro, configurandosi esso un diritto parzialmente automatico del lavoratore, il cui unico limite è la compatibilità della prestazione lavorativa.

Per ciò che attiene a quest’ultimo requisito appare ragionevole che al datore di lavoro sia stato accordato ampio potere organizzativo al fine di poter discrezionalmente valutare quali figure professionali all’interno della propria azienda poter riconoscere la modalità di lavoro in smart working o lavoro agile, poste le raccomandazioni del Governo al suo massimo utilizzo e attese le richieste dei lavoratori, nel rispetto dei requisiti, ora cristallizzate in un vero e proprio diritto soggettivo.

LIMITAZIONI

Appare utile, in conclusione, alla luce del legittimo potere datoriale, limitare, sommariamente, in una prima analisi esemplificativa, tale diritto a quei lavoratori inquadrati con la categoria di impiegati, stante la difficoltà organizzativa di poter allocare in smart working un operaio le cui mansioni sono caratterizzate da una produttività più organizzativa e manuale rispetto ai colleghi impiegati, i quali si ritrovano giocoforza coinvolti nei processi d’ufficio oggetto di digitalizzazione.

Ciò non significa, naturalmente, un automatico riconoscimento a tutti gli impiegati dello smart working, ma che essi, potenzialmente, nel rispetto della compatibilità della mansione svolta, ne possano beneficiare quale dritto soggettivo, qualora sussistano tutti gli elementi descritti.

PER MAGGIORI INFO:

https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/smart-working/Pagine/default.aspx
PER RICHIESTE DI CONTATTO:
https://sandrosantucci.com/#contatti

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