TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA TEMPO PIENO A PART-TIME
Il presente articolo cerca di chiarire gli aspetti essenziali e le peculiarità contrattuali connesse alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time e viceversa, al fine di prevenire abusi e comportamenti fraudolenti.
Appare del tutto legittimo che il contratto di lavoro originariamente sottoscritto a tempo pieno possa liberamente e senza nessuna motivazione specifica da apporre al contratto, essere oggetto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, ma risulta necessario conoscerne gli aspetti fondamentali per evitare sgradevoli illiceità.
ACCORDI INDIVIDUALI
E’ opportuno evidenziare, preliminarmente, che il contratto di lavoro, inteso quale incontro della volontà delle parti nel rispetto della sinallagmaticità delle rispettive obbligazioni contrattuali, è considerato la fonte primaria di ogni negozio giuridico tra le parti. Infatti, le stesse possono consensualmente stabile la trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time o viceversa, nel solo rispetto della forma scritta, ancorché non sia espressamente richiesta dalla legge.
DECISIONE UNILATERALE
Ciò significa che i soggetti stipulanti, senza nessuna prevalenza e squilibrio delle proprie esigenze poste a confronto, possono con un atto consensuale addivenire alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time o viceversa, senza alcuna forzatura o condizionamento reciproco.
A tal riguardo si evidenzia, come purtroppo si riscontra spesso nelle diverse realtà quotidiane, che la decisione unilaterale del datore di lavoro, ovverosia senza il consenso del lavoratore, volta alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time o viceversa, è del tutto illegittima.
RIFIUTO DEL LAVORATORE
Strettamente connesso all’utilizzo distorto dell’istituto della trasformazione del rapporto e stante la posizione di debolezza contrattuale rivestita dal lavoratore, si rivela la scelta del Legislatore di prevedere espressamente che in nessun caso il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time o viceversa può costituire giustificato motivo di licenziamento (art. 8, comma 1 D.Lgs. 81/2015).
E’ utile, in tal senso, specificare che da tale previsione normativa volutamente generalizzata, cristallizzata nei termini ‘giustificato motivo di licenziamento’, siano ricomprese tutte le tipologie di licenziamento comminabili nel nostro Ordinamento.
Sotto un profilo di stampo sanzionatorio, si rileva che il licenziamento intimato in caso di rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time o viceversa è ritenuto discriminatorio e quindi nullo, con l’applicazione della tutela reintegratoria a prescindere dalla dimensione aziendale (Trib. Bologna 19 novembre 2012).
PRIORITA’ PER LA TRASFORMAZIONE
Diversamente da quanto detto precedente, a completamento della tutela accordata nei confronti del lavoratori, il comma 4 dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015 dispone che hanno la priorità per la trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time i seguenti lavoratori:
-Con coniuge, figli o genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti
– Che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazioni di gravità, con necessità di assistenza continua
– Con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio portatore di handicap
Per quanto concerne la valenza del termine ‘priorità’ è bene chiarire che esso non rappresenta un diritto soggettivo come nei casi successivi, ma un parziale condizionamento della libertà del datore di lavoro di accogliere la richiesta del lavoratore interessato, posto che un eventuale rifiuto debba essere comprovato da ragioni che ne dimostrino l’effettiva impossibilità o grave difficoltà organizzativa aziendale.
DIRITTO ALLA TRASFORMAZIONE
Come anticipato, sussiste il diritto, secondo il comma 3 del D.Lgs. 81/2015, alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, per i lavoratori che si trovino nelle seguenti condizioni:
-Affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti per i quali residui una ridotta capacità lavorativa
-Inserita (lavoratrice) in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere
In tali casi, il lavoratore o la lavoratrice vantano un vero e proprio dritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time suscettibile di eventuale risarcimento danni in caso di illegittimo e incondizionato rifiuto da parte del datore di lavoro.
DIRITTO DI PRECEDENZA ALLA TRASFORMAZIONE
Una situazione ulteriormente diversa dalle predette fattispecie è la previsione di cui al comma 6 dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015 che sancisce che il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno a part-time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro part-time.
In relazione a tale ultimo disposto normativo, si ricorda che tale diritto di precedenza posto in capo al lavoratore costituisce un effettivo condizionamento della libertà assunzionale del datore di lavoro il quale, in caso di inottemperanza sarà obbligato al risarcimento del danno.
CLAUSOLE CONTRATTUALI
In conclusione è consigliabile mettere in evidenza la legittimità di alcune clausole contrattuali che possono presentarsi all’interno del contratto di lavoro. E’ il caso, infatti, di quelle clausole che regolamentano l’eventuale diritto/priorità alla trasformazione del rapporto da part-time a tempo pieno nei limiti e alle condizioni ivi previste.
Tale facoltà che viene lasciata alla libertà delle parti, oltre a dover essere esercitata consensualmente senza distorte forzature unilaterali, può essere anche suscettibile di eventuale risarcimento danni qualora previsto dal contratto.
CLAUSOLE FLESSIBILI ED ELASTICHE
Da ultimo, appare utile specificare che nel contratto part-time, come ormai molti conoscono, è possibile stipulare consensualmente le cd clausole flessibili ed elastiche (ora, successivamente al Jobs act solo elastiche) che permettono al datore di lavoro di modificare unilateralmente la collocazione e/o variazione in aumento della prestazione lavorativa secondo le modalità previste dal CCNL applicato o dal comma 6 dell’art. 6 del D.Lgs. 81/2015 qualora non disciplinate dal CCNL.
E’ doveroso chiarire che tali clausole sono pienamente legittime qualora rivestano il carattere della eccezionalità e occasionalità, ovverosia allorché il datore di lavoro sia impossibilitato a prevedere una variazione stabile.
Diversamente, qualora la clausole elastiche siano applicate abusivamente dal datore di lavoro per modificare strutturalmente e stabilmente, in assenza quindi di occasionalità ed eccezionalità, la collocazione oraria del lavoratore, esse si rivelano illegittime. In tal caso, infatti, la variazione permanente della collocazione oraria nel contratto part-time deve essere necessariamente consensuale.
PER MAGGIORI INFO:
https://www.cliclavoro.gov.it/NormeContratti/Contratti/Pagine/Contratto-di-lavoro-part-time.aspx
PER RICHIESTE DI CONTATTO:
https://sandrosantucci.com/#contatti