LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO. COME TUTELARSI

Di Sandro Santucci

Il presente articolo si pone l’obiettivo di cercare di chiarire alcuni aspetti essenziali e le condizioni necessarie relative al licenziamento per giustificato motivo oggettivo al fine di comprendere i diversi regimi di tutela applicabili nel nostro Ordinamento nei confronti dei lavoratori alla luce dell’imminente sblocco del divieto.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come già ampiamente descritto nell’articolo a cui rimando (https://sandrosantucci.com/licenziamento-per-giustificato-motivo-oggettivo/), si riferisce a quelle fattispecie estranee alla condotta del lavoratore, ma che interessano l’organizzazione del datore di lavoro. Infatti l’art. 3 della Legge n. 604/1966 sancisce quali motivi posti a fondamento di tale recesso ‘ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa’.

ESEMPI DI LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

A titolo di esempio è doveroso richiamare alcune situazioni tipicamente diffuse che potrebbero configurare la causa di tale fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quali: una notevole crisi economica di mercato, una riduzione di fatturato, una riorganizzazione del datore di lavoro, la soppressione del posto di lavoro per esternalizzazione del servizio o semplicemente la volontà di incrementare i profitti aziendali.

In ragione dell’estraneità della condotta del lavoratore nelle cause del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’Ordinamento accorda ai lavoratori medesimi diverse forme di tutela e condizioni di procedibilità che è assolutamente necessario conoscere. Vediamole.

CONDIZIONI DI PROCEDIBILITA’

Il datore di lavoro che volesse comminare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha l’obbligo preliminare di tentare di ricollocare (cd obbligo di repechage) il lavoratore adibendolo, ove possibile, ad altre mansioni, anche inferiori, al fine di salvaguardare il posto di lavoro. Infatti tale tipologia di recesso è da considerarsi l’extrema ratio, ovverosia la scelta estrema, conseguibile solo dopo aver cercato di fare il possibile per evitare l’interruzione del rapporto di lavoro.

OBBLIGO DI RICOLLOCAZIONE E JOBS ACT

E’ utile evidenziare che tale obbligo di ricollocazione del lavoratore, da considerarsi quale condizione preliminare per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, risulta rafforzato e agevolato dalla previsione introdotta nel 2015 dal cd Jobs Act. E’ stato disposto, infatti, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, il potere datoriale di variare unilateralmente il livello di inquadramento del lavoratore o di stipulare accordi di demansionamento finalizzati alla salvaguardia dei livelli occupazionali.

Ai fini di una maggior comprensione dell’importanza di tale novità, ricordo che precedentemente al 2015, la possibilità di stipulare tali accordi tra il datore di lavoro e il lavoratore non aveva nessuna fonte normativa diretta, posto che fossero i principi generali del nostro Ordinamento a permettere la stipulazione di eventuali accordi di demansionamento con i relativi rischi di legittimità. Oggi, invece, tale regolamentazione è presente nel D.Lgs. 81/2015 e di conseguenza, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, tale obbligo di ricollocazione del lavoratore a fronte della stipulazioni di tali accordi, trova la sua piena applicazione.

EXTREMA RATIO E AMMORTIZZATORI SOCIALI

Tornando al concetto di extrema ratio, inteso quale condizione legittimante il licenziamento per giustificato motivo oggettivo a seguito del tentativo di aver fatto il possibile per evitarlo, è molto importante conoscere che in tale onere posto a carico del datore di lavoro rientra anche l’utilizzo degli ammortizzatori sociali. Sono da intendere, naturalmente, sia quelli con causale emergenza COVID19, sia quelli ordinari che sono sempre utilizzabili in relazione al settore economico in cui opera l’azienda.

Mi preme di evidenziare bene tale concetto, in quanto è facilmente comprensibile che appare del tutto illegittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo comminato ad esempio per crisi economica da parte di un datore di lavoro che non abbia prima utilizzato il periodo massimo del trattamento di integrazione salariale sia con causale COVID19, sia con causale ordinaria disponibile nel nostro Ordinamento.

CRITERI DI SCELTA

Un altro aspetto essenziale da conoscere in relazione alla tipologia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguarda i criteri di scelta del lavoratore da espellere. Infatti, stante i motivi del recesso del tutto estranei alla condotta del lavoratore, quest’ultimo ha diritto ad una tutela particolare ravvisabile nei criteri che il datore di lavoro deve necessariamente rispettare per scegliere i soggetti da licenziare. Specifico che non è presente nel nostro Ordinamento una legge particolare che disciplini tali criteri, tuttavia come si è copiosamente espressa la Cassazione, si possono legittimamente adottare per analogia i criteri di scelta relativi ai licenziamenti collettivi.

Infatti per tali licenziamenti, essendo anch’essi caratterizzati da motivazioni oggettive estranee alla condotta del lavoratore, che si differenziano dai licenziamenti (individuali) per giustificato motivo oggettivo esclusivamente per la dimensione aziendale, si prevedono i seguenti criteri di scelta in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità aziendale e esigenze tecnico produttive e organizzative. Tali criteri, infatti, derivando dai principi generale di buona fede e correttezza, quali corollari del nostro codice civile, sono ragionevolmente applicabili anche in caso di licenziamenti (individuali) per giustificato motivo oggettivo, la cui violazione è suscettibile di risarcimento danni.

TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE

Di notevole importanza, inoltre, la data del 7 marzo 2015. Con il Jobs Act, infatti, per i dipendenti assunti fino a tale giorno, l’Ordinamento accorda una tutela maggiore, ovverosia che l’azienda con più di 15 dipendenti che intenda procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia obbligata ad esperire, preliminarmente, presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro competente, il tentativo di conciliazione.

Tale condizione è volta a garantire maggiormente che il datore di lavoro assolva preliminarmente al suo obbligo di tentare di ricollocare il lavoratore prima di poterlo licenziare e che l’eventuale impossibilità sia espressamente messa a verbale dinanzi ad un funzionario dell’Ispettorato del Lavoro. Tali uffici, invero, rappresentano una sede privilegiata per il rispetto della liceità e della tutela dei lavoratori.

DIRITTO DI PRECEDENZA

Da ultimo, è doveroso ricordare l’art. 15, comma 6 della L. n. 264/1949 che dispone che i lavoratori licenziati da un’azienda per riduzione di personale, quindi anche in caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro 6 mesi, decorrenti dalla comunicazione del recesso.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 14293/2002, ha asserito che il diritto di precedenza vige sia in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato che in caso di assunzioni a termine.

In merito all’ambito di operatività del diritto di precedenza l’orientamento giurisprudenziale prevalente ritiene che lo stesso operi con riguardo allo svolgimento della medesima mansione o di mansioni equivalenti.

Tutto ciò si traduce nella conseguente impossibilità di riassunzione, da parte del datore di lavoro, di altri soggetti, nei 6 mesi successivi al licenziamento, per mansioni anche equivalenti al quelle svolte dal lavoratore licenziato.

COME IMPUGNARE UN LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Qualora un lavoratore ricevesse un licenziamento per giustificato motivo oggettivo che presentasse qualche vizio o profilo di illegittimità o senza il rispetto delle condizioni che abbiamo visto, avrebbe 60 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione per comunicare in forma libera la volontà di impugnarlo.

Successivamente, avrebbe 180 giorni per depositare il ricorso giudiziale nella cancelleria del Tribunale in funzione del Giudice del Lavoro, laddove non avesse scelto di tentare di ottenere un accordo in via stragiudiziale.

E’ importante infatti ricordare che in alternativa al processo giudiziario, è sempre esperibile da parte del lavoratore un tentativo bonario di impugnazione del licenziamento viziato o illegittimo, volto ad ottenere un accordo soddisfacente nel rispetto delle indennità risarcitorie che l’Ordinamento stabilisce.

Infine, non per minore importanza, ricordo anche la possibilità di esperire tale tentativo di impugnazione stragiudiziale presso l’Ispettorato del Lavoro, con i conseguenti vantaggi di essere dinanzi ad una sede privilegiata per la tutela dei propri diritti, seppur senza i poteri del giudice.

1) PROFILI SANZIONATORI PER VIOLAZIONE OBBLIGO RICOLLOCAZIONE

Dopo aver descritto le diverse condizioni necessarie al fine di poter comminare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, vediamo quali sono i profili sanzionatori in caso di violazione dell’obbligo di ricollocazione.

AZIENDE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI PRE 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con più di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dell’obbligo di ricollocazione, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità.

AZIENDE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI POST 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto dopo il 7 marzo 2015 da un azienda con più di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dell’obbligo di ricollocazione, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità.

AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI PRE 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con meno di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dell’obbligo di ricollocazione, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità.

AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI POST 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con meno di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dell’obbligo di ricollocazione, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità.

2) PROFILI SANZIONATORI PER VIOLAZIONE CRITERI DI SCELTA

Qualora, invece, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fosse comminato in violazione dei criteri di scelta, al lavoratore spetterebbero le seguenti indennità risarcitorie.

AZIENDE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI PRE 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con più di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dei criteri di scelta, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità.

AZIENDE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI POST 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto dopo il 7 marzo 2015 da un azienda con più di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dei criteri di scelta, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 2 ad un massimo di 12 mensilità.

AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI PRE 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con meno di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dei criteri di scelta, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 6 mensilità.

AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI POST 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con meno di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo in violazione dei criteri di scelta, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 6 mensilità.

3) PROFILI SANZIONATORI PER CAUSE DI ILLEGITTIMITA’

Laddove, invece, i motivi posti a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo fossero illegittimi e/o del tutto irreali e/o fittizi, come nel caso di crisi economica non sussistente, le indennità risarcitorie sarebbero le seguenti.

AZIENDE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI PRE 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con più di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo e la motivazione dovesse risultare manifestamente insussistente, il lavoratore avrebbe diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre ad un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 12 mensilità.

AZIENDE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI POST 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con più di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo e la motivazione dovesse risultare illegittima, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità.

AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI PRE 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con meno di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo e la motivazione dovesse risultare illegittima, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità.

AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI ASSUNTI POST 7 MARZO 2015

In caso di dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 da un azienda con meno di 15 dipendenti, qualora venisse licenziato per giustificato motivo oggettivo e la motivazione dovesse risultare illegittima, il lavoratore avrebbe diritto ad un’indennità risarcitoria da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità.

PER MAGGIORI INFO:

https://www.lavoro.gov.it/notizie/Pagine/Licenziamento-per-giustificato-motivo-oggettivo-nel-periodo-protetto-diritto-alla-NASpI.aspx

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