LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Il presente articolo costituisce una semplice e chiara illustrazione dell’istituto del licenziamento per giusta causa e delle sue caratteristiche principali, nonché dei relativi requisiti di legittimità, per favorire ai lavoratori la corretta conoscenza delle tutele che l’ordinamento accorda nei loro confronti.
E’ viepiù risaputo come il licenziamento per giusta causa rappresenti, nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, la forma di recesso più grave attraverso la quale il datore di lavoro manifesta pienamente il proprio potere sanzionatorio nei confronti del lavoratore che abbia commesso un illecito disciplinare.
Appare, pertanto, di preliminare importanza definire ontologicamente il licenziamento per giusta causa quale recesso unilaterale di natura disciplinare a fronte di una condotta violativa degli obblighi posti in capo al lavoratore. Stante la rilevanza della condotta del lavoratore, è bene differenziare fin da subito il licenziamento per giusta causa da un altro tipo di licenziamento disciplinare, meno grave, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
DEFINIZIONE DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
La legge, infatti, dispone che il licenziamento del prestare di lavoro non possa avvenire che per giusta causa o giustificato motivo (art. 1, legge 15 luglio 1966, n. 604) e nello specifico l’art. 2119 del codice civile definisce come giusta causa di licenziamento quella che ‘non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro’ vale a dire neppure per il periodo di preavviso.
Risulta allora evidente dalla generalità e indeterminatezza di tale disposizione normativa che non ci siano altri elementi concreti per la corretta identificazione dei requisiti essenziali relativi al licenziamento per giusta causa, il quale, per espressa previsione del legislatore riceve una definizione molto elastica per ricomprendere al suo interno una pletora di casistiche differenti.
Nondimeno, ai fini della precisa determinazione dei criteri principali che devono necessariamente sussistere per la corretta individuazione del licenziamento per giusta causa, è la giurisprudenza che, non senza stringenti difficoltà, negli anni ha definito diversi criteri interpretativi e applicativi, non esistendo un elenco tassativo di cause che rappresentano distintamente e universalmente giuste cause di licenziamento.
CRITERI DI ACCERTAMENTO DELLA GIUSTA CAUSA
Come appena descritto, non esistendo nel nostro ordinamento un elenco tassativo ed esaustivo di condotte che comportino l’applicazione automatica della giusta causa (salvo le condotte presenti nei CCNL applicati a quei rapporti di lavoro instaurati precedentemente al 7 marzo 2015 che rappresentano esclusivamente per tali lavoratori dei criteri vincolanti per il datore di lavoro che analizzeremo successivamente) è doveroso rifarsi ai principi individuati dalla giurisprudenza tesi a limitare l’arbitraria discrezionalità del datore di lavoro.
Infatti, per permettere al datore di lavoro di verificare se in concreto il comportamento del lavoratore abbia leso realmente il vincolo fiduciario del rapporto di lavoro sotto il profilo oggettivo, sarà necessario verificare:
– la natura e la qualità del singolo rapporto
– la posizione professionale e la responsabilità del lavoratore nel servizio svolto (Cass. 23 aprile 2008 n. 10541), in quanto potenziale modello diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (Cass. 18 gennaio 2008 n. 1077)
– il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale
– la circostanza del verificarsi del fatto e dei motivi
– ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su di esso (Cass. 27 marzo 1998 n. 3270)
ELEMENTI OGGETTI E SOGGETTIVI DELLA GIUSTA CAUSA
Altresì, la lesione del vincolo fiduciario va valutata anche sotto il profilo soggettivo, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui il fatto è posto in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti (Cass. 29 marzo 2010 n. 7518; Cass. 2 marzo 1995 n. 2414), ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo.
Ciò posto, laddove si siano accertati gli elementi oggettivi e soggettivi della condotta, solo in presenza della lesione del vincolo si rileva la proporzionalità della sanzione del licenziamento per giusta causa (Cass. 10 aprile 2008 n. 9425), che sussiste quando ogni altra sanzione risultainidonea a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 21 febbraio 2008 n. 4504).
In considerazione della notevole complessità dei criteri da accertare ai fini della sussistenza dei presupposti del licenziamento per giusta causa, è altamente consigliato, nonostante non siano vincolanti per tutti i datori di lavoro, verificare se il comportamento tenuto dal lavoratore sia menzionato tra le condotte che il CCNL applicato al rapporto di lavoro ritiene suscettibili di licenziamento per giusta causa.
TIPIZZAZIONI DELLA GIUSTA CAUSA NEI CCNL
Come anticipato, le condotte presenti nei CCNL non costituiscono dei parametri obiettivi e certi per l’automatica applicazione del licenziamento per giusta causa, ma solo dei criteri di riferimento da confrontare con gli elementi individuati dalla giurisprudenza.
Invero, esclusivamente nel caso di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del cd Jobs Act, l’eventuale licenziamento comminato a tali lavoratori può essere considerato illegittimo e pertanto suscettibile anche della reintegrazione nel posto di lavoro per le aziende con più di 15 dipendenti unitamente al pagamento di una indennità risarcitoria, laddove il giudice accerti che la condotta posta in essere dal lavoratore sia punibile dal CCNL applicato con una sanzione conservativa diversa da licenziamento (art. 1, comma 42, lettera b), L. 92/2012).
Ciò significa che per tali lavoratori il CCNL viene a costituire un riferimento fondamentale poiché è lo stesso legislatore che rimanda a tali CCNL l’individuazione delle condotte punibili con sanzioni conservative.
CONTESTAZIONE D’ADDEBITO
Al pari di ogni altra sanzione disciplinare, anche licenziamento per giusta causa necessita del rispetto della procedura prevista dall’art. 7, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori che testualmente recita:
‘Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.’
Tale disposizione rappresenta, infatti, un corollario fondamentale a tutela della difesa del lavoratore, quale diritto irriducibile contro l’arbitrario potere del datore di lavoro. Al lavoratore, pertanto, prima di ricevere l’applicazione concreta della sanzione disciplinare, deve pervenire per iscritto la descrizione dell’accadimento, senza alcuna connotazione di sanzionabilità, posto che in tale atto sia necessaria esclusivamente la descrizione fattuale della fattispecie commessa dal lavoratore.
Per una disamina delle caratteristiche principali della contestazione d’addebito si rimanda al seguente articolo (https://sandrosantucci.com/sanzioni-disciplinari/).
EFFICACIA DEL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Il licenziamento per giusta causa al pari di qualsiasi altro licenziamento, si definisce un atto unilaterale ricettizio, ovverosia un atto che acquista efficacia allorquando sia giunto all’indirizzo del destinatario, a prescindere dal consenso di quest’ultimo.
Il codice civile (art. 1335) e la giurisprudenza prevedono, infatti, sia irrilevante che il lavoratore abbia rifiutato di riceve l’atto in oggetto: il rifiuto di conoscenza imputabile al lavoratore non fa venire meno la presunzione di conoscenza derivante dalla legge (Cassazione 27 novembre 2012, n. 21017).
In particolare, nell’ipotesi di invio della lettera di contestazione mediante raccomandata a mezzo del servizio postale, è sufficiente a tale fine la prova dell’avvenuto avviso, all’indirizzo del lavoratore destinatario, della giacenza del plico postale, quale risultante dall’annotazione apposta su questo (Cassazione 18 novembre 2013, n. 25824; 15 dicembre 2009, n. 26241 e 10 novembre 1990, n.10853).
IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Laddove il lavoratore non ritenga legittimo il licenziamento per giusta causa ricevuto, lo può impugnare con un qualsiasi atto scritto purché idoneo a rendere nota al datore di lavoro la sua volontà. Entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione del licenziamento, pertanto, il lavoratore deve notificare al datore di lavoro la propria volontà di impugnare il licenziamento ed entro i successivi 180 giorni dalla spedizione dell’impugnazione, deve depositare il ricorso giudiziale o la richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato.
Stante la complessità dell’istituto del licenziamento per giusta causa e l’imprevedibile durata dei processi, sono ammissibili nel nostro ordinamento anche tentativi di conciliazione ai fini dell’ottenimento di un accordo valido tra le parti come alternativa deflativa al contenzioso.
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