LAVORO STRAORDINARIO OBBLIGATORIO

Di Sandro Santucci

Il presente articolo vuole costituire una semplice guida conoscitiva ed esauriente in relazione all’istituto del lavoro straordinario obbligatorio e dei suoi elementi fondanti quali criteri essenziali delle modalità esecutive e di applicazione.

Il lavoro straordinario obbligatorio, seppur alcune volte legittimo, è caratterizzato da determinati requisiti che è necessario conoscere al fine di evitare abusi e irregolarità all’interno del rapporti di lavoro e nei rapporti con il proprio datore di lavoro.

A tal fine è importante iniziare dalla definizione di lavoro straordinario.

DEFINIZIONE DI LAVORO STRAORDINARIO

E’ da considerarsi lavoro straordinario quello svolto oltre le 40 ore settimanali, nonché, qualora sia espressamente sancito dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, le prestazioni esercitate oltre l’orario normale giornaliero anche laddove non sia superato il limite delle 40 ore settimanali. Ciò significa ad esempio che se il CCNL prevede l’orario normale giornaliero in 8 ore e che con il superamento di tale limite si debba applicare il lavoro straordinario, le ore giornaliere in eccesso andranno allora retribuite con le relative maggiorazioni a prescindere dal superamento settimanale delle 40 ore di lavoro effettivo, come nel caso in cui in alcuni giorni siano state godute le ferie.

LAVORO STRAORDINARIO E ORARIO MULTIPERIODALE 

Qualora il datore di lavoro applichi al rapporto di lavoro il cd orario multiperiodale (ovverosia quell’orario di lavoro che per far fronte a cicliche variazioni delle esigenze produttive, in alcuni periodi dell’anno supera il limite massimo di 40 ore settimanali mentre in altri è inferiore, a condizione che la media delle ore prestate corrisponda alle 40 ore settimanali in un periodo massimo di 1 anno) le ore normali programmate di superamento delle 40 ore settimanali, all’interno della media, non sono da considerarsi lavoro straordinario.

Diversamente le ore in eccesso rispetto alle media programmata sono a tutti gli effetti lavoro straordinario.

LAVORO STRAORDINARIO E BANCA ORE

Di notevole importanza appare anche l’istituto della banca ore che permette, nelle modalità previste dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, di accantonare le ore di lavoro straordinario in un contatore virtuale, senza che esse siano retribuite, per attingerne attraverso il godimento di equivalenti riposi compensativi in un periodo successivo previsto dal CCNL applicato.

Risulta rilevante sottolineare che il termine massimo di godimento dei riposi compensativi e le molteplici casistiche di eventuali impossibilità di godimento degli stessi, sono condizioni che vengono puntualmente sancite dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, la cui assenza di disciplina non rappresenta l’utilizzo indiscriminato e incondizionato dell’istituto della banca ore.

Infatti, poiché la maggior parte dei CCNL prevede ad esempio dei limiti temporali entro cui godere dei permessi compensativi, superati i quali le ore di straordinario accantonate sono da retribuire con le dovute maggiorazioni, è altamente consigliato, in assenza di regolamentazione da parte del CCNL applicato al rapporto di lavoro, addivenire ad un accordo individuale con il lavoratore alla stregua dei criteri previsti da un CCNL di settore affine. Ciò in quanto i presupposti indicati nei CCNL non rappresentano discrezionali e arbitrarie condizioni di applicazione dell’istituto, ma la cristallizzazione di alcuni criteri generali posti a fondamento dei rapporti di lavoro, quali la correttezza e buona fede.

Appare del tutto ovvio, infatti, che una accordo di banca ore in cui non sussista il termine massimo di godimento dei riposi compensativi e della relativa monetizzazione delle ore residue accantonate, rappresenterebbe uno snaturamento dell’istituto.

LAVORO STRAORDINARIO OBBLIGATORIO

Il ricorso al lavoro straordinario obbligatorio è da considerarsi legittimo, senza necessità del consenso del lavoratore interessato, esclusivamente delle seguenti ipotesi:

-Qualora il CCNL applicato ne disciplini l’obbligatorietà

-Eccezionali esigenze tecnico-produttive con impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori

-Cause di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di lavoro straordinario può dare luogo a un pericolo grave e immediato , oppure un danno alle persone o alla produzione

-Eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse

Pertanto, in tali fattispecie non è necessario il consenso del lavoratore.

LAVORO STRAORDINARIO E RIFIUTO DEL LAVORATORE

Uno degli aspetti più controversi del lavoro straordinario obbligatorio è la comprensione dell’eventuale efficacia del consenso del lavoratore. In ragione di ciò, è essenziale distinguere alcune casistiche fondamentali che rappresentano la regola generale e da cui scaturiscono le dovute eccezioni.

Infatti, nei casi previsti al punto precedente, lo straordinario è da considerarsi obbligatorio senza necessità del consenso del lavoratore. 

Tuttavia, anche in tali casi, il rifiuto da parte del lavoratore è sempre legittimo nei seguenti casi:

-Il lavoratore sia uno studente (art. 10, comma 1, L. 300/1970)

-Sussista un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione (Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8)

-Il potere datoriale non è stato esercitato secondo buona fede e correttezza (Cass. 19 febbraio 1992 n. 2073)

Pertanto, in tali situazioni, il lavoratore può legittimante rifiutarsi alla richiesta di svolgimento di lavoro straordinario obbligatorio.

LAVORO STRAORDINARIO E CONSENSO DEL LAVORATORE

Oltre alle casistiche generali del legittimo rifiuto da parte del lavoratore allo svolgimento di lavoro straordinario obbligatorio di cui al punto precedente, si aggiungono quelle particolari in conseguenza dell’assenza delle condizioni che legittimano l’obbligatorietà dello stesso. In tali situazioni, infatti, non sussistendo i presupposti per l’obbligatorietà dello straordinario, è sempre possibile il rifiuto incondizionato da parte del lavoratore.

PROCEDURA

Il CCNL applicato al rapporto di lavoro può prevedere una particolare procedura da osservare da parte del datore di lavoro per la richiesta di ore di lavoro straordinario, come ad esempio richieste preventive di consultazione o informative con le RSA. E’ naturale che in assenza di regolamentazione da parte del CCNL applicato, nessuna procedura è da intendersi obbligatoria.

DURATA MASSIMA

I lavoratori possono svolgere ore di lavoro straordinario per un numero di ore settimanali massime indicate dal CCNL applicato, che in ogni caso non può essere superiore alle 48 ore intese quale media di un periodo fino a 12 mesi (a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative).

E’ bene sottolineare che sussiste anche un limite annuo di ore di lavoro straordinario pari a 250, elevabile da parte della CCNL applicato.

LAVORO STRAORDINARIO FORFETIZZATO

In conclusione è doveroso ricordare come sia molto diffusa la modalità di pagamento delle ore di straordinario mediante una cifra fissa mensile forfetizzata pattuita all’interno di un accordo a prescindere dal computo delle reali ore di lavoro di straordinario effettivamente svolte. Si evidenzia, tuttavia, che tali accordi sono da considerarsi nulli se non è previsto il limite massimo di ore di straordinario che il dipendente è tenuto a prestare o, inoltre, se non è prevista una modalità di conguaglio o di monitoraggio delle ore di straordinario effettivamente svolte finalizzata ad impedire che l’accordo si traduca in una perdita di retribuzione nei confronti del lavoratore rispetto a quanto avrebbe percepito con la maggiorazione indicata dal CCNL applicato (Cass. 26 maggio 2000, n. 6902). 

E’ indubbio che la ragione della possibilità di sottoscrivere tali accordi è ravvisabile nella finalità di semplificazione amministrativa della gestione delle ore di lavoro straordinario qualora siano presumibilmente continuative e fisse, ma non nel mancato pagamento delle stesse.

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