COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA (CO.CO.CO.)
Il presente articolo rappresenta una semplice e puntuale analisi circa l’istituto contrattuale della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) ai fini di una piena comprensione giuridica e dei diversi riflessi fiscali e previdenziali ad esso connessi.
Appare di apicale importanza, preliminarmente, evidenziare che tale tipologia contrattuale della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) costituisce un terzo genere a sé stante che si colloca giuridicamente tra il lavoro subordinato e il lavoro autonomo, stante la peculiari connotazioni di stampo giuridico/fiscale attraverso le quali viene a perfezionarsi la tipica connotazione del rapporto di lavoro parasubordinato.
Ciò posto, ai fini di una maggior comprensione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) in oggetto, risulta utile ricordare le differenti definizioni legali, nonché i conseguenti aspetti fiscali, delle tipologie contrattuali del lavoro subordinato e lavoro autonomo da cui la collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) – intesa quale lavoro parasubordinato – si differenzia.
LAVORATORE SUBORDINATO
Come ampiamente conosciuto, l’art. 2094 del codice civile statuisce che:
‘E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore’.
E’, pertanto, evidente come il lavoratore subordinato sia colui che presta la propria opera alle dipendenze del datore di lavoro, offrendo le proprie energie psicofisiche a disposizione di quest’ultimo, il quale le utilizza in conformità dei poteri derivabili dall’Ordinamento, ovverosia il potere direttivo/organizzativo, di controllo e disciplinare.
Resta inteso, naturalmente, che tali poteri siano necessariamente esercitabili nel rispetto dei speculari diritti del lavoratore, senza che sussista, pertanto, un arbitrario potere incondizionato del datore di lavoro.
Da un punto di vista strettamente legale, tale tipologia contrattuale rappresenta una prestazione di mezzi, ovverosia il lavoratore viene retribuito, in relazione al particolare inquadramento contrattuale e alle relative mansioni svolte, a fronte della consumazione delle proprie energie in favore del datore di lavoro, a prescindere da qualsiasi risultato ottenibile. Per contro, il datore di lavoro, remunerando il lavoro svolto del lavoratore subordinato, cristallizza tale equilibrio di prestazioni in ciò che giuridicamente viene a definirsi il tipico contratto a prestazioni corrispettive.
CLAUSOLE INCENTIVANTI
Resta inteso, tuttavia, che all’interno dei singoli contratti di lavoro subordinato possono essere previste clausole incentivanti contenenti la corresponsione di premi individuali al raggiungimento di determinati obiettivi, ma tali fattispecie rilevano esclusivamente come secondarie ed accessorie, posto che l’obbligazione contrattuale primaria del lavoratore subordinato sia da considerarsi di mezzi.
Risulta importante anche, ai fini di prevenire facili incomprensioni, specificare che l’enunciato relativo all’obbligazione di mezzi, ovverosia che il lavoratore debba ricevere la corresponsione della retribuzione a prescindere dalla qualità del lavoro svolto e dei correlati eventuali risultati, non significa che lo stesso non sia tenuto a rispettare alcuni doveri strettamente connessi alla sua obbligazione lavorativa. Infatti, in ogni caso, tra i numerosi doveri ascrivibili al lavorate, sussiste anche quello della diligenza, con il quale il lavoratore si obbliga a prestate l’opera con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta come previsto dall’art. 2104 del codice civile.
Ciò significa che il lavoratore, laddove il suo comportamento sia violativo di tale dovere di diligenza, avrà in ogni caso diritto alla retribuzione, ma incorrerà nel potere sanzionatorio del datore di lavoro, mediante l’avvio di una procedura disciplinare nei suoi confronti.
REDDITO DA LAVORO DIPENDENTE
Secondo il TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), art. 49:
‘Sono redditi di lavoro dipendente quelli che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la direzione di altri, compreso il lavoro a domicilio quando e’ considerato lavoro dipendente secondo le norme della legislazione sul lavoro’.
Come ormai risaputo, il datore di lavoro, in qualità di sostituto di imposta trattenendo le imposte direttamente nella busta paga del lavoratore e versandole all’Erario entro il giorno 16 del mese successivo, esonera il lavoratore dall’obbligo della presentazione della dichiarazione dei redditi, salvo la volontà del lavoratore di detrarre ulteriori spese o la necessità di doverla presentare a causa delle presenza di due rapporti di lavoro nello stesso periodo di imposta.
LAVORATORE AUTONOMO
Del tutto differente è la tipologia giuridica del lavoratore autonomo il quale, non essendo inserito in alcuna organizzazione datoriale, viene definito dal codice civile, all’art. 2222, come fattispecie del tutto distinta dal lavoratore dipendente:
‘Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.’
Da tale definizione appare intuitivamente comprensibile come il criterio essenziale posto alla base del contratto di lavoro autonomo sia l’assenza di qualsiasi vincolo di subordinazione e la differente ontologia della prestazione lavorativa che viene ad ascriversi come obbligazione di risultato.
Infatti, il lavoratore autonomo, il quale presta la propria opera con totale discrezionalità di mezzi per raggiungere il risultato richiesto dal committente, rappresenta pienamente la tipica prestazione di risultato. Esso non è pagato dal committente in relazione alle energie spese in suo favore, ma nella misura della soddisfazione del risultato atteso. Ciò, tuttavia, non significa che alcuni parametri di commisurazione del suo compenso non possano essere correlati al tempo impiegato, ma che il criterio prevalente sia quello del risultato dell’opera/servizio effettuati.
REDDITO DA LAVORO AUTONOMO
Anche sotto il profilo fiscale, il lavoratore autonomo produce ciò che il TUIR definisce all’art. 53 come reddito da lavoro autonomo:
‘Sono redditi di lavoro autonomo quelli che derivano dall’esercizio di arti e professioni. Per esercizio di arti e professioni si intende l’esercizio per professione abituale, ancorché non esclusiva, di attività di lavoro autonomo.’
Si comprende chiaramente come anche la determinazione del reddito da lavoro autonomo sia del tutto differente da quella del lavoratore subordinato, posto che sia in tal caso il lavorate autonomo stesso a dover presentare la dichiarazione dei redditi determinando il proprio reddito in base al regime fiscale, versando direttamente le imposte all’Erario.
COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA (CO.CO.CO.)
Per ciò attiene, invece, alla collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) è bene scindere la definizione contrattuale da quella fiscale.
Orbene, la collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) giuridicamente costituisce una prestazione di natura autonoma, infatti non si rilevano elementi tipici del contratto subordinato e il collaboratore, infatti, organizza il lavoro a propria discrezione al fine di ottenere il risultato finale pattuito contrattualmente. Tuttavia, non per questo il collaboratore è da considerarsi un tipico lavoratore autonomo ex art. 2222 cc, poiché, diversamente, seppur non sia in ogni caso un lavoratore subordinato e la sua prestazione sia da considerarsi autonoma, dovrà coordinarsi con il committente.
Tale peculiarità rappresenta l’essenza della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.), la quale è caratterizzata dal coordinamento tra il committente e il collaboratore ai fini della realizzazione del risultato finale. Ciò nella realtà, tuttavia, si traduce in una stringente difficoltà materiale, oggetto di numerosi contenziosi, posto che il collaboratore sia comunque libero di organizzare il proprio lavoro, ricevendo solo alcuni indicazioni di coordinamento con il committente senza che le stesse costituiscano delle ingerenze professionali.
Nella realtà, tale difficoltà si verifica proprio nella complicata individuazione dell’effettiva sfera di autonomia del collaboratore contrapposta alla mera indicazione di coordinamento del committente, da cui scaturiscono non facili problemi interpretativi.
DEFINIZIONE COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA (CO.CO.CO.)
Ai fini di una miglior comprensione della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) è utile far riferimento alla definizione indiretta presente all’art. 409 del codice di procedura civile:
‘(omissis) rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa’
Tuttavia, tale previsione, seppur sommariamente distintiva, non appare sufficiente ad ovviare alle diverse fattispecie che nella realtà possono verificarsi ed è necessario, pertanto, attenersi, alle tipiche caratteristiche di derivazione giurisprudenziale di tale forma di collaborazione.
PERSONALITA’ DELLA PRESTAZIONE
Come si rileva dall’articolo predetto, la prestazione lavorativa del collaboratore deve rivestire i caratteri della personalità, ma non in senso assoluto. Infatti, la previsione normativa specifica che la stessa debba consistere in una prestazione prevalentemente personale, implicando pertanto, la possibilità che il collaboratore si avvalga eventualmente di propri collaboratori, ma senza che ciò ne pregiudichi la preminenza della sua personale partecipazione né l’unicità della responsabilità gravanti su di lui (Cass.24 gennaio 1988 n. 709).
CONTINUITA’ DELLA PRESTAZIONE
Il carattere della continuità della prestazione lavorativa del collaboratore di cui al contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) afferisce, invece, alla durata del contratto stesso il quale deve necessariamente possedere una certa frequenza, in opposizione, pertanto, a tutte quelle prestazioni di stampo episodico e saltuario.
COORDINAMENTO
Tale criterio rappresenta l’essenza della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) che viene inteso come la possibilità per il committente di fornire delle direttive al collaboratore nei limiti dell’autonomia professionale di quest’ultimo e il collegamento funzionale con la struttura organizzativa del committente (Cass. 6 maggio2004 n. 8598).
È ammesso, inoltre, che il collaboratore utilizzi i locali e le attrezzature del committente mentre è escluso l’inserimento strutturale dello stesso nell’organizzazione gerarchica dell’impresa (Circ. INAIL 11 aprile 2000 n. 32).
REGIME FISCALE
Di notevole importanza e del tutto esclusivo, è il regime fiscale applicabile alla collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.). cui Il TUIR, all’art. 50 riconduce i redditi assimilati a quelli da lavoro dipendente. Da tale previsione discende, pertanto, che la collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) se da un punto di vista strettamente giuridico sia una prestazione di natura autonoma, seppur con la peculiarità del coordinamento con il committente, fiscalmente, invece, fiscalmente è produttiva di reddito da lavoro assimilato a quello di lavoro dipendente.
Ciò vuol dire che il collaboratore non dove aprire la partita IVA e che il suo compenso sarà obbligatoriamente esposto nella busta paga al pari di un lavoratore subordinato, da cui tuttavia ontologicamente si distingue. Ciononostante, seppur anche il collaboratore riceva la busta paga in cui vengono trattenute da parte del committente le imposte e il suo compenso sia sottoposto allo stesso regime fiscale dei lavoratori subordinati, al collaboratore non si applicano tutti gli istituti retribuivi e contrattuali tipici dei lavoratori subordinati.
Infatti, ad esempio il compenso del collaboratore è liberamente determinabile dalle parti contrattuali, senza l’obbligo del rispetto del CCNL di settore e senza la maturazione ad esempio della tredicesima, quattordicesima, tfr, ferie, permessi che attengono esclusivamente ai lavoratori subordinati.
REGIME PREVIDENZIALE
Sotto il profilo previdenziale, i compensi percepiti a fronte di una collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) sono assoggettabili al regime previdenziale della Gestione Separata INPS al cui versamento è unicamente responsabile il committente. Il collaboratore, infatti, riceve in busta paga l’importo lordo del compenso pattuito in cui il committente tratterrà le imposte unitamente ad 1/3 dei contributi dovuti all’INPS. I restanti 2/3 sono a carico interamente del committente che li verserà all’INPS insieme alla quota di 1/3 trattenuta dalla busta paga del committente.
PROFESSIONALITA’
A causa della snellezza e semplicità del contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) purtroppo sono molto diffusi gli abusi e l’utilizzo distorto di tale istituto contrattuale. E’ necessario, pertanto, sottolineare che, stante la natura autonoma della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.), non possono essere oggetto di tale contratto tutte quelle mansioni tipiche svolte in regime di subordinazione.
Seppur nel nostro Ordinamento ogni lavoro può essere svolto nella modalità che si ritiene opportuna, è altresì importante sapere che la maggior parte delle mansioni svolte dai lavoratori subordinati non sono pienamente configurabili come collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) a causa della natura totalmente diversa della stessa.
Ad esempio un operaio addetto al magazzino, lavoratore subordinato, non potrà essere inquadrato con un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) posto che tali mansioni implichino necessariamente l’inserimento del soggetto nell’organizzazione del datore di lavoro, l’assoggettamento al potere direttivo attraverso l’assegnazione puntuale di ordini e compiti di natura diversa rispetto ai risultati ottenibili da un lavoratore autonomo.
Ciò significa che le prestazioni oggetto della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) devono essere puntualmente verificate ai fini della legittima genuinità del contratto stesso. Astrattamente, è sempre consigliabile sottoscrivere contratti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) per lo svolgimento di prestazioni lavorative ad alto contenuto professionale le cui modalità di svolgimento siano rispettose della sfera di discrezionalità tipica del collaboratore, nettamente diverse dai caratteri della subordinazione.
INDICI DI SUBORDINAZIONE
Il legislatore, per prevenire l’utilizzo improprio della collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) laddove non sussistano i requisiti (a causa del notevole costo inferiore della collaborazione coordinata e continuativa rispetto ad un contratto di lavoro subordinato) è intervenuto attraverso l’art. 2, comma 1, del D.Lgs 81/2015 in cui viene previsto che:
‘’A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente’.
In breve, il Legislatore ha previsto che al presunto collaboratore che avesse sottoscritto un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) la cui la modalità di esecuzione dovesse essere determinata direttamente dal presunto committente contrariamente alla discrezionalità e sfera di autonomia del collaboratore stesso, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato con tutte le differenze retributive e normative conseguenti.
Da ultimo è importante ricordare che si considerano alcuni indici di subordinazione, ovverosia elementi caratterizzanti nella sostanza il lavoro subordinato a prescindere dalla forma contrattuale adottata: il rispetto di un orario di lavoro, l’inserimento nell’organizzazione del datore di lavoro e la presenza di una postazione fissa di lavoro.
PER MAGGIORI INFO:
https://www.wikilabour.it/dizionario/tipologie-contrattuali/collaborazione-coordinata-e-continuativa/
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